採用を決める前に

採用を決める前に

 3か月後に退職する社員・スタッフがいるので1名の代替社員の社長や採用担当に依頼。

 よくあることです。

 では、社長や採用担当者は依頼された通りに、採用を検討しなれればなりませんでしょうか。

 その前に考えるべきことがあります。

 まずは、退職予定の社員・スタッフが担っていたポジション・役割とその業務内容の確認です。

 ・ポジション(役職)

 ・役割(組織上の役職ではない文化や伝統継承)

 ・業務内容(実務、ルーティンワーク、戦略的業務)

1.ポジション

 その社員が退職後は、誰がそのポジションになるのか。

 内部昇格が適当か、他の役職者が兼務が適当か、空席にするのか。

 後任を据える場合は、後任の後任はいるのか。

 新たに外部からの採用が適当か

2.役割

 組織における役職ではない”役割”を担っている方は意外と多いです。

 雰囲気を和ませる方、逆に組織の重しとなって規律を守る方。

 伝統的な技術を持っている。組織の創業当時から勤務していて生き字引のような方。

 同じような方は採用できますか。組織上の役割ではないですが、組織へのダメージは意外と大きいものです。

3.業務内容

 実務として行っている内容

 ルーティンワークだけではなく、特殊な事情や災害時のみ機能を発揮することもあります。  

 また長期的戦略的視点をもって取り組んでいた内容など。

上記、1から3を考慮しながら

①後任は他部署の異動により補充するので、採用しない

②後任は補充しないで、当面は上司が兼任する

③退職者の現在の部署の人員で、業務を分担するので補充しない

④外部から新たに採用する

 <退職者が発生する=採用しなければならない> という考え方は、必ずしも正しくありません。 

 今一度、採用を慎重に考えてください。

 特に外部から採用することは、必ず良いばかりではありません。 

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