3か月後に退職する社員・スタッフがいるので1名の代替社員の社長や採用担当に依頼。
よくあることです。
では、社長や採用担当者は依頼された通りに、採用を検討しなれればなりませんでしょうか。
その前に考えるべきことがあります。
まずは、退職予定の社員・スタッフが担っていたポジション・役割とその業務内容の確認です。
・ポジション（役職）
・役割（組織上の役職ではない文化や伝統継承）
・業務内容（実務、ルーティンワーク、戦略的業務）
1.ポジション
その社員が退職後は、誰がそのポジションになるのか。
内部昇格が適当か、他の役職者が兼務が適当か、空席にするのか。
後任を据える場合は、後任の後任はいるのか。
新たに外部からの採用が適当か
2.役割
組織における役職ではない”役割”を担っている方は意外と多いです。
雰囲気を和ませる方、逆に組織の重しとなって規律を守る方。
伝統的な技術を持っている。組織の創業当時から勤務していて生き字引のような方。
同じような方は採用できますか。組織上の役割ではないですが、組織へのダメージは意外と大きいものです。
3.業務内容
実務として行っている内容
ルーティンワークだけではなく、特殊な事情や災害時のみ機能を発揮することもあります。
また長期的戦略的視点をもって取り組んでいた内容など。
上記、1から3を考慮しながら
①後任は他部署の異動により補充するので、採用しない
②後任は補充しないで、当面は上司が兼任する
③退職者の現在の部署の人員で、業務を分担するので補充しない
④外部から新たに採用する
＜退職者が発生する＝採用しなければならない＞ という考え方は、必ずしも正しくありません。
今一度、採用を慎重に考えてください。
特に外部から採用することは、必ず良いばかりではありません。