採用を決めたら、次のステップは・・・
どのような人材が欲しいのか検討しましょう。
昨晩、ブラッド・ピット主演の映画「マネーボール」を見ました。
2011年に公開され、そのころに見たきりですから、おそらく10年ぶりくらいでしょう。
なぜ、ここで映画の話が出てくるかと言いますと、この「マネーボール」のストーリーと採用に関係があるからです。
ここから映画のシーン説明になります。詳細が異なっていてもご容赦ください。
野球チームのジェネラルマネージャーの主人公は、地区優勝まであと一歩で負けてしまいました。活躍した主力選手たちは、より高い年俸の他チームに来期は移籍してしまうことに悩みます。
移籍した主力選手たちの代わりをどう補ったらよいのか？
主力になる選手を他チームから移籍させるには、高額の年俸を用意しなければなりません。しかしチームのオーナーからは「金は用意できない」と言われます。
選手のスカウト担当は、移籍した主力選手の代わりになる同じようなホームランバッターを探します。しかし、いずれも年俸が高くて採用できません。
そんな時、選手の打率、出塁率などを分析するスタッフと出会います。そのスタッフにデータ分析をさせて、新たなチームメンバーづくりを始めていきます。
主人公は「目的は何か」に立ち返ります。
チームは「勝つこと」が目的、その目的を達成できれば主力選手の代わりの高い年俸のホームランバッターは必要ありません。
野球は相手チームよりも点数が多ければ勝ちます。
ならば、点数が取れる戦略とそれを実行してくれる選手がいればよい。その選手は、一部の能力は優れているが、球界からは見放されているので年俸が低い。データからその条件に合致した選手を複数採用することで戦力を整えていきます。
データ分析で採用した選手を活用して破竹の20連勝を達成します。
この映画を通して、私が何をお伝えしたいか？
退職したスタッフ・職員の補充は必ずしも同じ能力をもった人でなくとも良い。現存スタッフで補いきれない部分の業務が担当できれば良い。
もしくは、複数人採用することも考えられます。
場合によっては、外部委託もできます。
発展的に考えれば、退職者の能力に加えて自社にない経験・知識をもったスタッフ採用も検討できるでしょう。
退職者補充 ＝ 同じ能力の人の採用 と考えずに、様々な方策を考えてみましょう。